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        《2019年雇傭關系趨勢調研報告》: 人工智能給近半數白領帶來焦慮 近7成白領呼吁薪酬透明

        2019-12-04 20:05:01 盈海咨詢

        在實際的工作中,大部分職場人的工作形態是怎么樣的呢?《2019年雇傭關系趨勢調研報告》近日發布,本次報告智聯招聘針對2835名職場人進行調研?!秷蟾妗分赋觯?成員工三年內與企業分道揚鑣,員工忠誠度缺失、近7成白領呼吁薪酬透明、超7成白領期待靈活就業、人工智能和技能焦慮蔓延職場。

        7成員工三年內與企業分道揚鑣

        調研數據顯示,企業整體中的個體活躍性比我們想象中要大,企業與員工從攜手同路到分道揚鑣卻大多在三年內發生,據調研數據顯示,74.2%的職場人在當前企業中的工作年限都在三年以內,其中服務當前雇主在1年以內的占比38.6%,1-3年的占比35.6%,超過三年的人員僅為24.5%,這一結構與去年相當。

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        職場人的在當前企業的工作年限與平均跳槽周期相互印證,選擇3年以內就跳槽一次的職場人占到65.4%。

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        近7成白領呼吁薪酬透明

        薪酬保密是多數企業的基本制度,但是員工卻希望企業能將回報機制擺在桌面上,多勞多得、同工同酬從邏輯上講可以杜絕信息不透明導致的猜忌和惡性競爭。調研數據顯示,30.2%的職場人認為”薪酬透明“是公平的體現,符合同工同酬的標準,28.9%的職場人也認為透明的薪酬能讓人看到差距,進而化差距為動力,激勵自己更好地工作。但也有22.6%認為這屬于個人隱私不宜公開,信息不透明也是企業控制用人成本的一個手段,未來是否會隨著平臺化組織的普及而革新值得期待。

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        崗位責任難明,職場“甩鍋”現象普遍

        調研數據顯示,雖然沒有形成健全的輪崗機制,但不少白領都存在跨崗位工作的情形。調研數據顯示,50.1%的員工的工作很難劃清界限,同時22.2%的員工表示“撕逼”是日常。

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        大多數員工認為物質獎勵更重要,7成員工對當前激勵不滿意

        企業要想留得住人才,首先想到的是在物質激勵上做文章,調研數據顯示,當43.8%的薪酬由固定月薪和績效獎金構成,成為當下主流的薪酬構成模式,經典管理理論KPI仍然影響著當下企業的管理;29%的薪酬只包含固定月薪,完全沒有激勵性收入。

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        在激勵方式上,獎金福利大行其道,68.1%的職場人所在公司以這種手段作為主要激勵模式,但這種激勵模式如果以比較單一的方式存在,時間久了激勵效果會逐漸弱化。調研顯示,員工對以獎金福利為主的激勵手段滿意度不高, 73.4%的職場人對當前的激勵方式抱有不滿意態度,企業需要探索更奏效的方式激活員工的創造力。

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        除物質回報外,成就感和認同感也至關重要。調研數據顯示,在激發員工自驅力的因素中,83.7%的員工認同物質或薪酬激勵,74.5%認同自我實現的成就感、72.3%認同被尊重的身份認同。

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        人工智能攪動職場,焦慮比競爭先到

        2019年,隨著5G時代的到來,人工智能革命對于職場也產生了更強的沖擊。與去年氣定神閑的姿態不同,去年僅兩成對人工智能表示擔憂。今年43.8%的白領認為人工智能勢必會取代一部分人類工作,這將直接導致許多傳統行業職位減少,職場競爭加??;與此同時,31.1%的白領則認為從事創新性、技術性工作不必擔心會被人工智能替代。

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        職場人逐漸開始意識到技能開始迭代,實力需要更新,職場人并沒有在焦慮中坐以待斃,而是主動成長適配,調研數據顯示,63.4%的職場人認為自己在與時俱進。

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        超7成白領期待靈活就業,但保障尚有缺失

        不光是在全職工作的管理期許上,更多的職場人直接向“上班”的概念發起挑戰。在大多數白領們都還在被格子間禁錮的當下,靈活就業成了白領們“種草”的工作新模式。調研數據顯示,有73.8%的白領對靈活就業表示期待與認可,企業的平臺化轉型為靈活就業提供了這樣的可能。

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        靈活就業的理想很豐滿,現實條件卻還不完備,大多數人還是止步于收入不穩定、沒有社會保障、市場環境和法律法規不能形成保障等方面,認為靈活就業可望而不可及。

        盈海咨詢是一家專業的數據采集公司,2005年成立,我們服務的客戶80%以上均為世界500強企業以及行業知名企業;經過多年的發展,建立了適合中國社會調查的獨有調查網絡,可提供全方位市場調查跟蹤服務。咨詢電話:010-86399425


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